MONTANDO A ÁREA COMERCIAL
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MONTANDO A ÁREA COMERCIAL
UMA EQUIPE COMERCIAL FORTE COMEÇA ANTES DA PRIMEIRA VENDA.
Construir uma área comercial não começa pela contratação.
Começa pela definição do perfil certo, pela forma como a oportunidade é apresentada, pela seleção das pessoas, pela maneira como o treinamento é conduzido e pelo acompanhamento dos primeiros passos de cada novo Vendedor.
Nesta formação, o Homologado aprenderá como estruturar esse processo de forma prática, clara e replicável, criando as condições para desenvolver uma equipe comercial preparada para gerar resultados.
1. ENCONTRANDO AS PESSOAS CERTAS
Encontrar pessoas com potencial para se tornarem bons Vendedores começa antes mesmo da seleção.
O primeiro passo é definir com clareza o perfil que a agência deseja atrair: pessoas comunicativas, responsáveis, abertas ao aprendizado, com atitude comercial e disposição para se desenvolver. Experiência em turismo pode ajudar, mas não deve ser o único critério. Muitas vezes, comportamento, disciplina e vontade de aprender são mais importantes do que um currículo pronto.
Depois, é preciso transformar essa oportunidade em um anúncio capaz de despertar interesse nas pessoas certas. O objetivo não é simplesmente preencher uma vaga, mas atrair talentos que enxerguem a possibilidade de construir uma carreira comercial, aprender uma profissão e crescer junto com a agência.
Nesta etapa, o Homologado aprenderá como definir o perfil desejado, estruturar o anúncio, escolher onde divulgar e iniciar uma captação organizada de candidatos.
2. ESCOLHENDO QUEM TEM POTENCIAL
Selecionar bem é evitar problemas antes que eles comecem.
O objetivo da seleção não é encontrar alguém que saiba responder tudo, mas identificar pessoas com perfil comercial, boa comunicação, responsabilidade, capacidade de aprender, disciplina e disposição para evoluir.
O Homologado deve observar muito mais do que currículo. A forma como o candidato se comunica, reage a perguntas, escuta, argumenta, demonstra interesse e fala sobre objetivos pessoais pode revelar muito sobre seu potencial.
A entrevista precisa ter método. Perguntas bem escolhidas, situações práticas e pequenas simulações ajudam a perceber quem apenas fala bem e quem realmente demonstra atitude comercial.
Nesta etapa, o Homologado aprenderá como fazer a triagem dos candidatos, conduzir a entrevista, identificar sinais positivos e negativos, aplicar situações práticas e tomar uma decisão com mais segurança.
3. PREPARANDO-SE PARA FORMAR
Um bom treinamento começa pela preparação de quem vai conduzi-lo.
Antes de iniciar a formação de um novo Consultor, o Homologado precisa conhecer o conteúdo que será apresentado, organizar a sequência do aprendizado e assumir uma postura clara de liderança, orientação e acompanhamento.
Treinar não é simplesmente explicar processos ou entregar materiais. É observar, corrigir, estimular a prática, esclarecer dúvidas e garantir que o novo Consultor compreenda não apenas o que deve fazer, mas por que cada etapa é importante.
A forma como o treinamento é conduzido influencia diretamente a confiança, a disciplina e a velocidade de evolução de quem está começando.
Nesta etapa, o Homologado aprenderá como se preparar para conduzir a formação, organizar o treinamento, criar um ambiente favorável ao aprendizado e acompanhar de perto os primeiros passos do novo Consultor.
4. FORMANDO O NOVO CONSULTOR
Chegou o momento de transformar potencial em capacidade comercial.
A formação do novo Consultor deve acontecer de forma progressiva, combinando conhecimento, prática e acompanhamento. Ele precisa compreender seu papel, conhecer a estrutura da agência, aprender a utilizar as ferramentas disponíveis e desenvolver segurança antes de assumir sozinho oportunidades reais de venda.
O Homologado não deve apenas transmitir informações. Precisa observar como o Consultor aprende, corrigir comportamentos, estimular perguntas, realizar simulações e acompanhar a aplicação prática de cada etapa.
É aqui que a Formação “De Vendedor a Consultor” passa a ser utilizada como guia do desenvolvimento, conduzindo o novo integrante desde os primeiros dias de trabalho até o atendimento, a venda e o pós-venda.
Nesta etapa, o Homologado aprenderá como conduzir essa formação, acompanhar a evolução do Consultor e identificar quando ele está preparado para avançar e assumir novas responsabilidades.
5. CONDUZINDO ATÉ A PERFORMANCE
Encontrar bons Consultores começa antes mesmo da seleção.
O primeiro passo é definir com clareza o perfil que a agência deseja atrair: pessoas comunicativas, responsáveis, abertas ao aprendizado, com atitude comercial e disposição para se desenvolver. Experiência em turismo pode ajudar, mas não deve ser o único critério. Muitas vezes, comportamento, disciplina e vontade de aprender são mais importantes do que um currículo pronto.
Depois, é preciso transformar essa oportunidade em um anúncio capaz de despertar interesse nas pessoas certas. O objetivo não é simplesmente preencher uma vaga, mas atrair talentos que enxerguem a possibilidade de construir uma carreira comercial, aprender uma profissão e crescer junto com a agência.
Nesta etapa, o Homologado aprenderá como definir o perfil desejado, estruturar o anúncio, escolher onde divulgar e iniciar uma captação organizada de candidatos.
DA VISÃO À PRÁTICA
Agora que você conhece as cinco etapas para construir e desenvolver sua área comercial, vamos aprofundar cada uma delas.
A partir daqui, você encontrará orientações práticas para aplicar o método: o que fazer, como conduzir cada etapa, o que observar, quais cuidados tomar e como transformar recrutamento, seleção e formação em uma equipe preparada para produzir resultados.
Siga a sequência. Cada etapa prepara o caminho para a próxima.
1. ENCONTRANDO AS PESSOAS CERTAS
Construir uma área comercial forte começa muito antes da primeira venda.
Começa pelas pessoas.
Contratar apenas para preencher uma posição é um dos erros mais comuns na formação de equipes. O objetivo deve ser encontrar pessoas que tenham potencial para aprender, produzir, crescer e contribuir para a construção de uma equipe comercial saudável e de alta performance.
Experiência anterior em Turismo pode ser positiva, mas não deve ser o único critério — e muitas vezes nem o principal.
Conhecimento pode ser ensinado.
Processos podem ser aprendidos.
Ferramentas podem ser dominadas.
Por isso, na busca por novos Consultores, observe principalmente características como comunicação, energia, iniciativa, responsabilidade, capacidade de aprender, disposição para ouvir, vontade de crescer e atitude diante de desafios.
Também não procure apenas pessoas que concordem com tudo.
Uma boa equipe precisa de personalidade, iniciativa, opinião e capacidade de argumentação. O importante é encontrar pessoas que saibam utilizar essas características de forma construtiva, respeitando o método, as pessoas e o trabalho em equipe.
A primeira etapa, portanto, é definir claramente quem você deseja atrair.
QUEM ESTAMOS PROCURANDO?
Busque pessoas que demonstrem:
• vontade real de aprender;
• boa capacidade de comunicação;
• iniciativa;
• responsabilidade;
• disciplina;
• energia comercial;
• capacidade de ouvir;
• interesse por pessoas;
• disposição para enfrentar desafios;
• desejo de crescer profissionalmente;
• comportamento empreendedor;
• capacidade de trabalhar em equipe;
• abertura para receber orientação e evoluir.
Não espere encontrar tudo pronto em uma única pessoa.
O processo de formação existe justamente para desenvolver competências.
O que precisamos encontrar inicialmente é potencial.
O ANÚNCIO É O PRIMEIRO CONTATO COM O FUTURO CONSULTOR
Depois de definir o perfil desejado, é hora de apresentar a oportunidade.
Um anúncio não deve simplesmente comunicar que existe uma vaga.
Ele precisa despertar curiosidade e interesse nas pessoas que possuem o perfil que buscamos.
Mostre que existe uma oportunidade comercial, possibilidade de desenvolvimento, treinamento, acompanhamento e crescimento profissional.
Ao mesmo tempo, não faça promessas de ganhos garantidos ou de sucesso fácil.
Deixe claro que existe estrutura e oportunidade, mas que os resultados dependerão também do aprendizado, da dedicação e da performance de cada pessoa.
O objetivo é fazer o interessado pensar:
“Quero entender melhor essa oportunidade.”
E não:
“Parece mais um emprego qualquer.”
ONDE E QUANDO DIVULGAR
Utilize os canais que façam sentido para sua região e para o perfil que deseja alcançar.
Redes sociais, anúncios patrocinados, grupos locais, indicações, bancos de currículos, plataformas de emprego e a própria rede de relacionamento da agência podem ser utilizados.
Como modelo operacional, uma campanha pode começar na sexta-feira e permanecer ativa durante o sábado e o domingo.
Isso permite utilizar o início da semana para organizar os interessados e iniciar as entrevistas.
Um ciclo possível é:
Sexta, sábado e domingo:
divulgação e captação de interessados.
Segunda-feira:
triagem, contatos e início das entrevistas.
Terça-feira:
continuação das entrevistas e definição dos participantes.
Quarta, quinta e sexta-feira:
formação dos selecionados.
Esse cronograma pode ser adaptado conforme a quantidade de candidatos e a realidade de cada Agência Homologada.
O importante é evitar intervalos excessivamente longos entre o interesse, a seleção e o início da formação.
Quem procura uma oportunidade também está avaliando outras possibilidades.
Mantenha o processo organizado e em movimento.
ORGANIZE OS INTERESSADOS
Todo candidato deve entrar em um processo organizado.
Registre pelo menos:
• nome;
• telefone;
• cidade;
• origem do contato;
• data do primeiro contato;
• status do processo;
• entrevista agendada;
• comparecimento;
• avaliação;
• decisão final.
Não dependa da memória, de conversas perdidas no WhatsApp ou de anotações improvisadas.
Desde a primeira campanha de recrutamento, comece a construir uma base de talentos.
Uma pessoa que não avançou hoje pode possuir um perfil interessante para outra oportunidade no futuro.
ENCONTRAR PESSOAS É UM PROCESSO CONTÍNUO
Uma área comercial que pretende crescer não deve procurar Consultores somente quando estiver desesperadamente precisando de alguém.
Recrutamento precisa ser entendido como parte da construção da equipe.
Novas pessoas entrarão.
Algumas permanecerão.
Outras perceberão que a atividade não combina com elas.
Algumas surpreenderão.
Outras que pareciam excelentes poderão não produzir o esperado.
Por isso, não tente adivinhar antecipadamente toda a trajetória de uma pessoa.
Encontre potencial.
Depois, permita que seleção, treinamento, acompanhamento e performance mostrem quem realmente poderá crescer dentro da equipe.
A primeira missão do Homologado é simples de compreender, mas decisiva:
atrair pessoas com potencial suficiente para que o processo de seleção possa descobrir quem merece avançar.
2. ESCOLHENDO QUEM TEM POTENCIAL
Selecionar bem é muito mais do que analisar currículo ou descobrir quem fala melhor durante uma entrevista.
A seleção precisa revelar comportamento.
É nessa etapa que o Homologado começa a identificar quem demonstra potencial para aprender, vender, trabalhar em equipe e crescer dentro da estrutura comercial — e também quem poderá trazer dificuldades desnecessárias para o desenvolvimento da equipe.
CRIE UM AMBIENTE DE SELEÇÃO, NÃO DE APROVAÇÃO AUTOMÁTICA
O candidato precisa perceber que existe uma oportunidade real, mas que sua aprovação dependerá daquilo que demonstrar durante o processo.
Evite transmitir a sensação de que a pessoa já está escolhida antes mesmo de ser avaliada.
Quem participa de uma seleção deve sair com a percepção:
“Gostei da oportunidade. Agora preciso mostrar que tenho perfil para avançar.”
Essa postura ajuda a revelar interesse, iniciativa, segurança, capacidade de argumentação e reação diante de situações que não estão totalmente sob controle do candidato.
FIRMEZA SEM DESRESPEITO
Quem conduz a seleção deve manter uma postura profissional, segura e firme.
Não é necessário facilitar todas as respostas, concordar com tudo ou demonstrar aprovação constantemente.
Faça perguntas.
Questione respostas quando necessário.
Peça exemplos.
Crie momentos em que o candidato precise pensar antes de responder.
Observe como ele reage quando encontra uma opinião diferente, quando precisa justificar uma afirmação ou quando não recebe aprovação imediata.
Essa pequena dose de pressão pode revelar características que dificilmente apareceriam em uma conversa excessivamente confortável.
Mas existe uma linha que nunca deve ser ultrapassada.
Firmeza não é grosseria.
Desafio não é humilhação.
Pressão controlada não é constrangimento.
O objetivo é conhecer melhor a pessoa, e não colocá-la em uma situação desrespeitosa.
NÃO PROCURE PESSOAS QUE CONCORDEM COM TUDO
Uma equipe comercial de alta performance precisa de pessoas com personalidade.
Bons Vendedores podem ser questionadores, comunicativos, competitivos, ambiciosos, argumentativos e cheios de opinião.
Essas características não são necessariamente problemas.
Quando acompanhadas de respeito, capacidade de ouvir, disciplina e disposição para aprender, podem se transformar em grandes forças comerciais.
O importante é identificar pessoas capazes de defender uma ideia sem desrespeitar os outros, receber orientação sem transformar toda correção em conflito e utilizar sua personalidade de forma construtiva.
IDENTIFIQUE COMPORTAMENTOS QUE PODEM PREJUDICAR A EQUIPE
Algumas características precisam receber atenção especial durante a seleção.
Observe sinais como:
• comportamento constantemente negativo;
• dificuldade em ouvir;
• resistência exagerada a orientações;
• necessidade permanente de confronto;
• falta de responsabilidade;
• dificuldade de trabalhar em equipe;
• desrespeito a pessoas;
• incapacidade de reconhecer erros;
• postura incompatível com um ambiente profissional.
Uma pessoa com excelente capacidade comercial pode gerar mais problemas do que resultados se não souber conviver, aprender e trabalhar dentro de uma estrutura.
UTILIZE SITUAÇÕES PRÁTICAS
Sempre que possível, não dependa apenas de perguntas tradicionais de entrevista.
Apresente situações simples e observe como o candidato pensa, argumenta e reage.
Peça que explique uma escolha.
Questione seu raciocínio.
Apresente uma objeção.
Crie uma situação inesperada.
O objetivo não é verificar conhecimento técnico sobre turismo, porque isso poderá ser desenvolvido durante a formação.
O objetivo é observar características que serão importantes para sua evolução como Vendedor: comunicação, iniciativa, capacidade de aprender, responsabilidade, equilíbrio, argumentação e disposição para crescer.
NÃO TENTE DESCOBRIR O FUTURO CAMPEÃO DE VENDAS
A seleção não consegue prever com certeza quem será o maior produtor da equipe.
Algumas pessoas impressionam imediatamente e depois não evoluem como esperado.
Outras chegam mais discretas, aprendem rapidamente, desenvolvem confiança e podem surpreender.
Por isso, não tente adivinhar antecipadamente toda a trajetória de uma pessoa.
Encontre potencial.
Depois, permita que seleção, formação, acompanhamento e performance mostrem quem realmente poderá crescer dentro da equipe.
A missão nesta etapa é escolher pessoas com potencial suficiente para iniciar sua trajetória como Vendedor e permitir que o desenvolvimento revele até onde cada uma poderá chegar dentro da STARWAY.
3. PREPARANDO-SE PARA FORMAR
Formar um novo Vendedor exige muito mais do que conhecer o conteúdo que será apresentado.
Quem conduz um treinamento assume, durante aqueles dias, uma das posições mais importantes de todo o processo.
Para o participante, o treinador passa a representar a empresa.
A maneira como ele fala, ensina, corrige, responde, organiza a formação e se relaciona com a turma começa a formar também a opinião que cada participante terá sobre a Agência Homologada e sobre a oportunidade que está conhecendo.
Por isso, antes de preparar os participantes, é preciso preparar quem irá formá-los.
O TREINADOR REPRESENTA A EMPRESA
Durante o treinamento, o participante observa muito mais do que aquilo que está sendo ensinado.
Ele observa:
• conhecimento;
• segurança;
• organização;
• linguagem;
• postura;
• equilíbrio;
• forma de responder perguntas;
• maneira de lidar com erros;
• relação com cada membro da turma;
• coerência entre aquilo que o treinador fala e aquilo que demonstra.
A percepção sobre o treinador rapidamente se transforma em percepção sobre a empresa.
Um bom conteúdo conduzido de maneira inadequada pode perder completamente seu valor.
Da mesma forma, um treinador preparado, profissional e seguro transmite ao participante a sensação de que está entrando em uma organização séria e de que existe ali uma oportunidade que merece ser levada a sério.
DOMINE O CONTEÚDO ANTES DE ENSINAR
Nunca conduza um treinamento sem conhecer profundamente aquilo que será apresentado.
Leia todo o material.
Conheça a sequência da formação.
Entenda os exemplos.
Prepare as dinâmicas.
Saiba quais assuntos serão apresentados em cada período.
Conheça a STARWAY e esteja preparado para explicar sua lógica de evolução.
Antecipe dúvidas prováveis.
Tenha clareza sobre as regras comerciais, o funcionamento da agência, as ferramentas e os próximos passos do Vendedor dentro da sua trajetória profissional.
Quem ensina precisa transmitir segurança.
Isso não significa ter resposta imediata para tudo.
Quando não souber alguma informação, não improvise.
É muito mais profissional dizer:
“Vou confirmar essa informação e retorno para vocês.”
do que tentar esconder uma dúvida com uma resposta insegura ou incorreta.
FIRMEZA E ACESSIBILIDADE PRECISAM ANDAR JUNTAS
Um bom treinador não é excessivamente duro.
Também não é excessivamente permissivo.
Ele precisa encontrar equilíbrio.
Firme o suficiente para conduzir a turma.
Acessível o suficiente para permitir perguntas, participação, dúvidas e tentativas.
O ambiente precisa ser profissional, mas também precisa permitir aprendizado.
Quem está começando vai errar.
Vai fazer perguntas básicas.
Vai demonstrar insegurança.
Vai precisar repetir algumas atividades.
O papel do treinador é corrigir sem humilhar, orientar sem fazer pela pessoa e exigir evolução sem transformar o treinamento em um ambiente de medo.
O treinador é responsável por estabelecer o padrão de respeito da turma.
SAIBA ACOLHER SEM ULTRAPASSAR SEU PAPEL
Durante uma formação podem surgir situações pessoais delicadas.
Alguns participantes podem estar enfrentando dificuldades financeiras, problemas familiares, questões de saúde ou situações muito mais graves.
O treinador não deve ser indiferente.
Mas também não deve assumir funções para as quais não está preparado.
Escute com respeito.
Não exponha a pessoa diante da turma.
Não pressione por detalhes.
Não faça julgamentos.
Não prometa aquilo que não poderá cumprir.
Quando houver alguma situação que exija atenção da empresa, comunique de forma reservada o responsável definido pela Agência Homologada.
Em situações graves, que envolvam risco, violência, ameaça ou outra condição sensível, não tente resolver sozinho.
Profissionalismo também significa reconhecer os limites da própria atuação.
NÃO CRIE FAVORITOS
Durante um treinamento algumas pessoas naturalmente chamarão mais atenção.
Podem falar melhor, responder mais rápido, participar mais ou demonstrar maior facilidade com determinadas atividades.
Reconhecer uma boa participação é correto.
Criar favoritos, não.
O treinador precisa lembrar que a pessoa que mais se destaca durante a formação não necessariamente será quem apresentará os melhores resultados no trabalho.
Da mesma forma, alguém mais reservado, tímido ou que inicialmente apresenta uma evolução mais lenta pode se transformar posteriormente em um dos maiores produtores da equipe.
Não distribua protagonismo excessivo.
Não rotule antecipadamente quem será “o melhor”.
Não faça comparações desnecessárias.
Todos precisam sentir que possuem as mesmas condições de aprender, evoluir e demonstrar sua capacidade.
O TREINAMENTO MOSTRA SINAIS. A ROTINA MOSTRA PERFORMANCE.
Observe muito.
Rotule pouco.
O treinamento pode revelar comunicação, iniciativa, capacidade de aprender, disciplina, postura e reação diante de dificuldades.
Mas é a rotina comercial que mostrará consistência, produtividade, responsabilidade e capacidade real de construir resultados.
Por isso, não transforme percepções iniciais em conclusões definitivas.
Quem chega para uma formação precisa perceber desde o primeiro momento que existe planejamento, método e oportunidade de desenvolvimento.
PREPARE-SE TAMBÉM PARA ENSINAR FAZENDO
O treinamento não será composto apenas por explicações.
O treinador precisará demonstrar, provocar participação, criar situações, observar simulações, corrigir e pedir novas tentativas.
Por isso, precisa estar preparado não apenas para falar sobre vendas, mas para mostrar como determinadas situações devem ser conduzidas.
Ao longo da formação, cada novo conceito importante deverá ser acompanhado de prática.
Conteúdo.
Prática.
Observação.
Correção.
Nova prática.
Essa será uma das principais características da Formação Comercial VYAWAY.
ANTES DE COMEÇAR, FAÇA UMA ÚLTIMA PERGUNTA A SI MESMO
“Se eu fosse um participante desta turma, a maneira como este treinamento será conduzido faria com que eu desejasse fazer parte desta empresa?”
Essa pergunta precisa acompanhar o treinador durante toda a formação.
Porque o objetivo não é apenas ensinar.
É fazer com que pessoas com potencial aprendam, evoluam, reconheçam o valor da oportunidade e desejem construir seu futuro profissional dentro daquela equipe.
O treinador não entrega apenas conteúdo.
Ele ajuda a construir a primeira percepção que o novo Vendedor terá sobre a empresa, a liderança e a oportunidade que está diante dele.
Por isso, formar bem começa por estar preparado para formar.
4. FORMANDO O NOVO VENDEDOR
Formar um novo Vendedor é transformar potencial em capacidade comercial.
Até aqui, o Homologado encontrou pessoas, selecionou quem demonstrou perfil e se preparou para conduzir a formação.
Agora começa uma etapa decisiva.
O participante precisa sair do treinamento entendendo o mercado em que está entrando, enxergando possibilidades reais de crescimento e, principalmente, sabendo como começar a trabalhar.
A formação não deve ser uma sequência cansativa de explicações.
Ela precisa combinar conhecimento, participação, prática, correção, expectativa e evolução percebida.
Ao final de cada período, o participante deve sentir duas coisas:
“Estou aprendendo algo que tem valor.”
“Quero continuar para descobrir até onde posso chegar.”
O TREINAMENTO AINDA FAZ PARTE DO PROCESSO SELETIVO
No primeiro encontro, deixe isso claro.
Participar do treinamento significa que a pessoa avançou no processo e demonstrou potencial.
Não significa aprovação definitiva para integrar a equipe.
Durante toda a formação serão observados:
• interesse;
• participação;
• capacidade de aprender;
• postura;
• responsabilidade;
• pontualidade;
• iniciativa;
• comportamento em equipe;
• disposição para praticar;
• reação às correções;
• evolução ao longo dos dias.
Também deixe claro que não existe necessariamente um número predeterminado de vagas.
Os participantes não estão competindo uns contra os outros.
Cada pessoa está demonstrando se possui condições para continuar.
Se todos apresentarem o perfil esperado, todos poderão avançar.
Se apenas alguns demonstrarem, serão esses que seguirão.
A mensagem precisa ser firme, mas positiva:
“Você tem uma oportunidade. Agora mostre o que consegue fazer com ela.”
O QUE ESTAMOS PROCURANDO
Explique logo no início que ninguém precisa chegar sabendo tudo.
Se já soubessem, não precisariam da formação.
O que buscamos é disposição para aprender.
Queremos pessoas que:
• tenham vontade real de crescer;
• sejam curiosas;
• façam perguntas;
• pratiquem;
• aceitem orientação;
• tenham iniciativa;
• demonstrem sagacidade;
• tenham atitude comercial;
• assumam responsabilidade pela própria evolução;
• queiram dominar sua nova atividade;
• compreendam que resultados dependem também de performance;
• estejam dispostas a construir uma carreira.
Não queremos criar entusiasmo através de promessas.
Queremos mostrar uma oportunidade através de fatos.
A mensagem central deve ser:
“Mercado existe. E existe muito.
A pergunta não é se existem pessoas querendo viajar.
A pergunta é quanto desse mercado você estará preparado para conquistar.”
O participante não precisa conquistar o mercado inteiro.
Precisa aprender a conquistar sua parte dele.
FAÇA O PARTICIPANTE ENXERGAR UMA OPORTUNIDADE, NÃO APENAS UM TRABALHO
O treinamento precisa construir progressivamente uma percepção de futuro.
A cada etapa, o participante deve entender melhor:
“Existe espaço para mim.”
“Estou aprendendo uma atividade com mercado.”
“Posso desenvolver uma carteira de clientes.”
“Minha evolução depende também daquilo que eu fizer.”
“Posso crescer.”
“Preciso aproveitar esta oportunidade.”
Isso não deve ser construído através de discursos exagerados.
Deve acontecer porque, a cada período, o participante aprende algo que antes não sabia fazer.
Quanto mais ele percebe a própria evolução, mais valor atribui à oportunidade.
A GRADE DOS TRÊS DIAS
Como modelo recomendado, a formação poderá acontecer em três dias consecutivos:
QUARTA-FEIRA
09h00 às 12h00
14h00 às 18h00
QUINTA-FEIRA
09h00 às 12h00
14h00 às 18h00
SEXTA-FEIRA
09h00 às 12h00
14h00 às 18h00
A sequência precisa ser planejada para que cada período prepare o próximo.
QUARTA-FEIRA — MANHÃ
ABERTURA, MERCADO E OPORTUNIDADE
Apresente:
• boas-vindas;
• funcionamento da formação;
• regras e horários;
• comportamento esperado;
• continuidade do processo seletivo;
• ausência de competição entre os participantes;
• características que serão observadas;
• apresentação da Agência Homologada;
• apresentação da VYAWAY;
• tamanho e possibilidades do mercado de Turismo;
• números atuais e fontes utilizadas;
• possibilidades profissionais;
• diferença entre simplesmente vender e construir uma carreira comercial;
• importância de desenvolver uma atuação cada vez mais consultiva.
O participante deve sair para o almoço pensando:
“Existe uma oportunidade real aqui.”
QUARTA-FEIRA — TARDE
STARWAY — VISÃO DE FUTURO
A STARWAY merece um período próprio.
Não apresente a STARWAY rapidamente como uma simples tabela de cargos, estrelas ou percentuais.
Explique com profundidade.
Mostre:
• como começa a jornada;
• entrada como Vendedor;
• evolução profissional;
• conquista das estrelas;
• Consultor;
• Mentor;
• Gerente StarWay;
• Diretor StarWay;
• Embaixador VYAWAY;
• critérios de desenvolvimento;
• produção própria;
• importância da performance;
• formação de pessoas;
• construção de equipes;
• liderança;
• multiplicação;
• novas responsabilidades;
• possibilidades de crescimento;
• possibilidade de futuramente formar e desenvolver novas pessoas;
• relação entre crescimento pessoal e desenvolvimento de outros profissionais.
O participante precisa conseguir se enxergar dentro dessa trajetória.
Mostre que hoje ele está sentado aprendendo.
Mas, dependendo do seu desenvolvimento, poderá futuramente estar diante de uma turma ajudando a formar novos Vendedores e desenvolver outros profissionais.
Não prometa cargos.
Não prometa renda.
Não prometa velocidade de evolução.
Mostre possibilidades e deixe claro que qualquer avanço dependerá de critérios, desempenho, desenvolvimento e resultados.
O participante deve terminar a quarta-feira pensando:
“Não quero apenas começar. Quero descobrir até onde consigo chegar.”
QUINTA-FEIRA — MANHÃ
COMEÇANDO A ATUAR COMO VENDEDOR
Agora começa o desenvolvimento comercial propriamente dito.
Ensine:
• postura profissional;
• organização da rotina;
• preparação antes de começar o dia;
• utilização do CRM;
• recebimento e organização de oportunidades;
• velocidade de resposta;
• preparação antes do contato;
• apresentação profissional;
• como iniciar uma conversa;
• como estabelecer conexão;
• o que evitar no primeiro contato;
• como conduzir sem pressionar;
• diferença entre apenas atender um pedido e atuar de forma consultiva.
Não espere terminar a manhã para praticar.
Aprendeu apresentação?
Pratique apresentação.
Aprendeu primeiro contato?
Pratique primeiro contato.
Aprendeu abordagem?
Pratique abordagem.
O participante deve terminar a manhã pensando:
“Agora eu sei como começar.”
QUINTA-FEIRA — TARDE
ENTENDENDO O CLIENTE
Nesta etapa, ensine o Vendedor a parar de simplesmente pesquisar aquilo que o cliente pediu e começar a compreender a pessoa que está por trás da viagem.
Trabalhe:
• escuta;
• perguntas;
• diagnóstico;
• anamnese VYAWAY;
• perfil dos viajantes;
• composição da família ou grupo;
• preferências;
• experiências anteriores;
• restrições;
• interesses;
• expectativas;
• datas;
• orçamento;
• prioridades;
• medos;
• necessidades especiais;
• construção da experiência;
• utilização da IA como apoio;
• escolha de produtos;
• geração de valor.
Mais uma vez:
Ensine uma parte.
Pratique.
Corrija.
Repita.
Depois avance.
O participante deve terminar a quinta-feira pensando:
“Agora consigo entender o cliente antes de tentar vender alguma coisa.”
SEXTA-FEIRA — MANHÃ
TRANSFORMANDO SOLUÇÃO EM VENDA
Depois de aprender a compreender o cliente e construir uma solução, chegou o momento de aprender a conduzir a decisão.
Ensine:
• construção da proposta;
• apresentação da proposta;
• diferença entre apresentar e simplesmente enviar orçamento;
• construção de percepção de valor;
• como falar sobre investimento;
• comparação de preços;
• negociação;
• objeções;
• “está caro”;
• “vou pensar”;
• “vou conversar com meu marido ou esposa”;
• “achei mais barato na internet”;
• insegurança do cliente;
• follow-up;
• condução da decisão;
• fechamento.
Cada objeção importante deve ser praticada.
Não explique dez objeções para depois pedir que a turma pratique todas.
Apresente uma.
Simule.
Corrija.
Repita.
Depois passe para a próxima.
O participante deve terminar a manhã pensando:
“Agora sei como conduzir uma oportunidade até a decisão.”
SEXTA-FEIRA — TARDE
INTEGRAÇÃO DA VENDA E PÓS-VENDA
Somente depois de trabalhar as partes separadamente, coloque o participante diante de atendimentos completos.
Agora ele precisa integrar:
• abordagem;
• primeiro contato;
• diagnóstico;
• anamnese;
• construção da solução;
• apresentação;
• geração de valor;
• objeções;
• negociação;
• follow-up;
• fechamento.
Depois, ensine que a venda não termina no pagamento.
Introduza:
• confirmação;
• acompanhamento;
• preparação para a viagem;
• contato antes do embarque;
• suporte;
• retorno após a viagem;
• avaliação;
• indicação;
• recompra;
• relacionamento;
• construção da carteira de clientes.
O objetivo final não é formar alguém capaz de realizar apenas uma venda isolada.
É começar a desenvolver um Vendedor capaz de construir relacionamento, carteira de clientes e uma atuação cada vez mais consultiva, preparando-se para conquistar sua primeira estrela e evoluir para Consultor.
PRÁTICA NÃO É COMPLEMENTO
Prática faz parte do método.
Uma equipe que apenas escuta pode compreender conceitos.
Uma equipe que fala, simula, erra, observa, recebe correção e tenta novamente desenvolve capacidade.
Por isso, utilize constantemente dinâmicas.
Um formato simples funciona muito bem.
Com quatro participantes:
A assume o papel de Vendedor.
B assume o papel de cliente.
C e D observam.
Depois, faça o rodízio.
C atende D.
A e B observam.
Continue até que todos tenham ocupado diferentes posições.
Ao final de cada rodada:
1. pergunte primeiro ao Vendedor como ele avalia sua atuação;
2. pergunte ao cliente como se sentiu durante o atendimento;
3. ouça os observadores;
4. por último, faça as considerações do treinador.
Quem vende aprende.
Quem interpreta o cliente aprende.
Quem observa aprende.
TODOS PRECISAM PRATICAR
Evite permitir que os mesmos participantes dominem todas as dinâmicas.
Alguns naturalmente se oferecerão primeiro.
Outros precisarão ser chamados.
Garanta que todos:
• falem;
• pratiquem;
• observem;
• sejam observados;
• recebam feedback;
• tenham oportunidade de repetir.
Treinamento comercial não é espetáculo para os mais extrovertidos.
É desenvolvimento para toda a turma.
TREINE EM CAMADAS
Nunca acumule todo o conhecimento para, no final, simplesmente dizer:
“Agora façam uma venda completa.”
Construa competência por partes.
Aprendeu abordagem?
Treine abordagem.
Aprendeu anamnese?
Treine anamnese.
Aprendeu apresentação?
Treine apresentação.
Aprendeu objeção?
Treine objeção.
Aprendeu fechamento?
Treine fechamento.
Depois de dominar as partes, integre tudo em uma venda completa.
A lógica deve ser sempre:
CONTEÚDO → PRÁTICA → CORREÇÃO → NOVA PRÁTICA → EVOLUÇÃO.
CORRIJA SEM HUMILHAR
A simulação existe justamente para permitir que o participante erre antes de estar diante de um cliente real.
Portanto, erro durante o treinamento é oportunidade de desenvolvimento.
Corrija o comportamento.
Não exponha a pessoa.
Evite ironias.
Evite ridicularizar respostas.
Evite fazer da correção um espetáculo para a turma.
O participante precisa terminar a correção pensando:
“Agora sei como fazer melhor.”
E não:
“Não quero mais tentar na frente dessas pessoas.”
FECHANDO CADA PERÍODO
Nunca termine uma manhã ou uma tarde simplesmente dizendo:
“Por hoje é isso.”
Faça um breve fechamento do que foi aprendido.
Depois, apresente o próximo período.
Não revele todo o conteúdo.
Crie expectativa.
Ao final da quarta-feira de manhã, por exemplo:
“Hoje vocês conheceram o tamanho da oportunidade. À tarde vamos responder uma pergunta diferente: até onde vocês podem chegar aqui?”
Ao final da quarta-feira:
“Hoje vocês conheceram possibilidades de crescimento. Amanhã começaremos a construir a competência necessária para chegar até elas.”
Ao final da quinta-feira de manhã:
“Agora vocês sabem começar uma conversa. À tarde aprenderemos como descobrir aquilo que o cliente realmente quer.”
Ao final da quinta-feira:
“Hoje vocês aprenderam a entender o cliente. Amanhã vamos trabalhar o ponto onde muitas vendas são ganhas ou perdidas: apresentação, objeções e fechamento.”
Ao final da sexta-feira de manhã:
“Até aqui treinamos cada parte. À tarde vamos juntar tudo.”
O participante precisa sair de cada período pensando:
“Quero voltar para ver o que vem depois.”
A SURPRESA FINAL
O encerramento da formação não deve terminar apenas com palavras.
Já previamente combinado com o Homologado, os participantes que seguirem para a etapa final recebem uma missão real.
O DESAFIO DA PRIMEIRA VENDA
A partir do encerramento do treinamento até às 12h00 da segunda-feira seguinte, o novo Vendedor terá a oportunidade de buscar sua primeira venda.
Poderá existir uma condição especial para esse desafio.
Nas vendas válidas realizadas dentro do período definido, o Homologado poderá destinar excepcionalmente ao Vendedor 100% do Resultado Comercial gerado pela operação.
Resultado Comercial é o valor da venda menos os custos reais e comprovados necessários para realizar aquela operação.
Essa condição é exclusiva do desafio e precisa possuir regras previamente estabelecidas e comunicadas antes do início da ação.
Fora dessa condição especial, passa a valer normalmente a regra da STARWAY correspondente ao nível de Vendedor: 50% do Resultado Comercial gerado pelas próprias vendas.
O pagamento de qualquer valor dependerá da efetiva conclusão da operação e do recebimento dos valores correspondentes pela Agência Homologada, respeitando as regras financeiras estabelecidas.
A chamada precisa ser simples:
“Vocês passaram três dias aprendendo e praticando.
Agora chegou a hora de transformar conhecimento em realidade.
Até segunda-feira, ao meio-dia.”
A partir dali, não existe mais simulação.
Existe mercado.
Existe oportunidade.
Existe conhecimento recém-adquirido.
E existe uma missão.
O participante termina a formação não apenas pensando sobre vendas.
Termina procurando sua primeira venda.
PREPARANDO PARA A PRIMEIRA SEMANA
Antes de encerrar, explique também os próximos passos operacionais.
Os participantes aprovados deverão preencher os dados necessários para cadastro, documentação e uniforme, quando aplicável.
O uniforme não precisa ser entregue imediatamente.
A primeira semana ainda é um período importante de adaptação, acompanhamento e consolidação da permanência na equipe.
A entrega poderá ocorrer após esse período inicial, conforme procedimento da Agência Homologada.
Também explique que o uso diário do uniforme poderá variar conforme o modelo de atuação.
Profissionais da STARWAY que trabalham em Home Office não precisam necessariamente permanecer uniformizados durante toda a sua rotina particular.
Porém, sempre que estiverem representando publicamente a empresa — presencialmente ou por vídeo — deverão seguir o padrão profissional estabelecido.
A formação termina.
O desenvolvimento começa.
O verdadeiro objetivo desses três dias não é fazer o participante decorar técnicas.
É fazer com que ele saia:
mais preparado;
mais seguro;
mais consciente do mercado;
mais consciente das possibilidades de crescimento;
mais capaz de agir;
e disposto a transformar conhecimento em performance.
Quando isso acontece, o treinamento cumpriu sua missão.
5. CONDUZINDO ATÉ A PERFORMANCE
O treinamento termina.
A construção da performance, não.
A partir desse momento, o novo Vendedor começa a transformar conhecimento em rotina, atendimento, vendas, relacionamento e resultados.
Os primeiros dias de trabalho são decisivos.
É nessa fase que o Homologado precisa estar mais próximo, observando, orientando e garantindo que aquilo que foi aprendido durante a formação realmente seja aplicado.
Não espere semanas para descobrir que alguma coisa está sendo feita de maneira errada.
Acompanhe desde o início.
Corrija cedo.
Reconheça rapidamente aquilo que está sendo bem executado.
Crie uma rotina em que aprender, praticar, receber orientação e evoluir façam parte do trabalho.
O FIM DO TREINAMENTO É O INÍCIO DA OPERAÇÃO
Na sexta-feira, ao final da formação, os participantes aprovados deixam de estar apenas em um ambiente de treinamento e começam a entrar na realidade comercial.
Eles precisarão lidar com:
• clientes reais;
• oportunidades reais;
• produtos reais;
• preços reais;
• dúvidas reais;
• objeções reais;
• acompanhamento;
• follow-up;
• negociação;
• fechamento;
• pós-venda;
• metas;
• resultados.
Por melhor que tenha sido o treinamento, ninguém termina três dias completamente pronto.
A formação entrega a base.
A rotina, acompanhada por método, prática e correção, transforma essa base em experiência.
Por isso, os primeiros dias não devem ser tratados como:
“Você já foi treinado. Agora se vire.”
O Homologado precisa continuar presente.
O DESAFIO DA PRIMEIRA VENDA TERMINA. O DESENVOLVIMENTO CONTINUA.
Ao meio-dia da segunda-feira, encerra-se o Desafio da Primeira Venda.
Esse momento precisa ser bem conduzido.
Reconheça quem conseguiu vender.
Valorize a iniciativa.
Mostre os resultados.
Mas não transforme quem vendeu em vencedor e quem ainda não vendeu em derrotado.
O primeiro desafio é apenas uma fotografia de um período muito curto.
Ele não determina quem será o maior produtor da equipe.
Algumas pessoas venderão rapidamente.
Outras precisarão de mais tempo.
Pessoas que não venderam no primeiro fim de semana poderão tornar-se grandes profissionais posteriormente.
Da mesma forma, alguém que começou muito bem precisará demonstrar consistência ao longo dos meses.
O objetivo da primeira missão é colocar o novo Vendedor diante do mercado e fazê-lo perceber:
“Eu consigo fazer isso.”
A ROTINA COMERCIAL COMEÇA AGORA
Depois do desafio inicial, começa a rotina.
O novo Vendedor precisa compreender que oportunidades podem surgir de diversas fontes:
• clientes da Agência Homologada;
• leads;
• campanhas;
• indicações;
• familiares;
• amigos;
• conhecidos;
• relacionamento;
• rede de contatos;
• prospecção;
• antigos clientes;
• presença digital;
• pós-venda;
• recompra;
• oportunidades criadas pelo próprio profissional.
Campanhas e leads são importantes.
Mas nenhum Vendedor deve ser formado para depender exclusivamente das oportunidades entregues pela Agência.
Desde o começo, precisa aprender a construir sua própria capacidade de gerar mercado.
A PRIMEIRA SEMANA É UMA EXTENSÃO DO DESENVOLVIMENTO
A primeira semana de trabalho precisa ter acompanhamento próximo.
Observe:
• pontualidade;
• organização;
• utilização do CRM;
• quantidade de contatos realizados;
• qualidade das abordagens;
• número de oportunidades trabalhadas;
• propostas apresentadas;
• follow-ups realizados;
• postura profissional;
• disciplina;
• dificuldade com ferramentas;
• aplicação dos conteúdos aprendidos;
• relacionamento com a equipe;
• reação às orientações;
• iniciativa;
• disposição para aprender.
Não espere apenas pelas vendas.
Uma pessoa pode ainda não ter fechado um cliente, mas estar demonstrando todos os comportamentos necessários para começar a produzir.
Da mesma forma, uma venda isolada não deve esconder problemas de postura ou falta de disciplina.
Performance precisa ser analisada de forma mais ampla.
ACOMPANHE SEM SUFOCAR
A proximidade do Homologado não significa controlar cada movimento do Vendedor.
O objetivo é desenvolver autonomia.
Nos primeiros dias, acompanhe mais.
À medida que a pessoa demonstra domínio, permita que assuma cada vez mais responsabilidade.
Uma evolução saudável acontece quando o Vendedor começa a conseguir responder sozinho:
“Sei o que fazer?”
“Sei onde buscar a informação?”
“Sei como utilizar as ferramentas?”
“Sei quando preciso pedir ajuda?”
O acompanhamento deve gerar segurança.
Não dependência.
OS PRIMEIROS CONTATOS PRECISAM SER OBSERVADOS
Sempre que possível, acompanhe os primeiros atendimentos.
Revise mensagens.
Analise abordagens.
Observe propostas.
Converse sobre oportunidades em andamento.
Pergunte:
“O que o cliente realmente quer?”
“Qual é o próximo passo?”
“Por que você escolheu essa solução?”
“Qual foi a objeção?”
“Quando será feito o próximo contato?”
O objetivo não é fazer a venda pelo Vendedor.
É ensiná-lo a raciocinar comercialmente.
Quanto mais cedo ele aprende a analisar suas próprias oportunidades, mais rapidamente começa a ganhar autonomia.
USE O CRM DESDE O PRIMEIRO DIA
Nenhum Vendedor deve começar criando sua própria forma de controlar clientes.
O CRM precisa fazer parte da rotina desde o início.
Todo atendimento deve ser registrado.
Toda oportunidade precisa possuir acompanhamento.
Todo compromisso precisa ter próximo passo.
O Vendedor precisa compreender que CRM não é burocracia.
É memória comercial.
Permite saber:
• quem foi atendido;
• o que foi solicitado;
• qual foi a necessidade identificada;
• quais produtos foram apresentados;
• qual proposta foi enviada;
• quais objeções apareceram;
• quando aconteceu o último contato;
• quando acontecerá o próximo;
• em que etapa está a oportunidade.
Uma boa disciplina de CRM evita inúmeros problemas no futuro.
NÃO GERENCIE APENAS PELO FATURAMENTO
Venda é fundamental.
Mas quem está começando precisa ser acompanhado também pelos comportamentos que levam à venda.
Observe indicadores como:
• contatos realizados;
• oportunidades recebidas;
• oportunidades trabalhadas;
• abordagens;
• diagnósticos realizados;
• propostas apresentadas;
• follow-ups realizados;
• conversões;
• volume vendido;
• ticket médio;
• Resultado Comercial gerado;
• qualidade dos registros no CRM;
• retorno de clientes;
• indicações;
• recompras.
Esses indicadores ajudam a identificar onde está o problema.
Um Vendedor pode falar com muitas pessoas e gerar poucas oportunidades.
Outro pode apresentar muitas propostas e fechar pouco.
Outro pode vender bem, mas não fazer pós-venda.
Cada situação exige uma orientação diferente.
O objetivo dos indicadores não é criar pressão sem sentido.
É descobrir onde ajudar cada pessoa a melhorar.
FEEDBACK PRECISA SER FREQUENTE
Não espere uma avaliação mensal para corrigir algo que pode ser resolvido hoje.
Nos primeiros meses, feedback precisa fazer parte da rotina.
Reconheça aquilo que está certo.
Aponte aquilo que precisa ser melhorado.
Seja específico.
Evite frases genéricas como:
“Você precisa vender mais.”
Prefira:
“Percebi que você está apresentando a proposta antes de compreender completamente o cliente. Vamos revisar sua anamnese e trabalhar essa etapa.”
Feedback útil mostra:
o que aconteceu;
por que isso importa;
como melhorar;
quando aplicar novamente.
Depois da orientação, observe a próxima tentativa.
A lógica continua sendo:
PRÁTICA → OBSERVAÇÃO → CORREÇÃO → NOVA PRÁTICA.
NÃO CRIE DEPENDÊNCIA DO LÍDER
Existe um momento na formação de equipes em que ajudar demais começa a atrapalhar.
Se o Vendedor encontra uma dificuldade e imediatamente entrega o problema para o Homologado resolver, ele não desenvolve capacidade de decisão.
Quando isso acontecer, antes de responder, pergunte:
“O que você faria?”
“Qual solução você considera melhor?”
“Onde poderia buscar essa informação?”
“O que aprendemos sobre essa situação?”
Ensine raciocínio.
Não apenas respostas.
O objetivo é formar pessoas capazes de tomar decisões dentro do método.
REMUNERAÇÃO PRECISA SER CLARA
O Vendedor precisa compreender exatamente como sua remuneração funciona.
Nenhuma equipe comercial saudável deve depender de contas obscuras ou informações que mudam sem explicação.
Na STARWAY, a remuneração sobre a própria produção é calculada sobre o Resultado Comercial efetivamente gerado pela venda.
Resultado Comercial é:
PREÇO DE VENDA – CUSTOS REAIS E COMPROVADOS DA OPERAÇÃO.
Os custos utilizados nesse cálculo precisam corresponder a despesas reais necessárias para entregar aquela venda e devem ser devidamente registrados e comprovados.
Margem não é custo.
O sistema precisa mostrar com clareza como o resultado foi formado.
No nível de entrada, o Vendedor recebe:
50% do Resultado Comercial gerado por suas próprias vendas.
Ao evoluir na STARWAY, sua participação aumenta:
Vendedor — 50%
Consultor — 52,5%
Mentor — 55%
Gerente StarWay — 57,5%
Diretor StarWay — 60%
Embaixador VYAWAY — 62,5%
Esses percentuais não incidem sobre o VGV nem sobre o valor total da viagem.
Incidem exclusivamente sobre o Resultado Comercial efetivamente gerado pela operação.
A parcela restante seguirá as regras financeiras vigentes da operação entre a Agência Homologada e a VYAWAY, quando aplicáveis.
Essa matemática precisa ser transparente.
O profissional deve conseguir compreender de onde surgiu cada valor.
RESULTADO PREVISTO NÃO É VALOR DISPONÍVEL
Uma venda realizada pode possuir um Resultado Comercial previsto, mas isso não significa necessariamente que todo o valor correspondente já esteja disponível para distribuição.
Existem fornecedores, produtos e operações com diferentes prazos de pagamento, recebimento, confirmação e liquidação.
Por isso, o profissional precisa compreender a diferença entre:
• venda realizada;
• valor recebido;
• custo confirmado;
• Resultado Comercial apurado;
• valor disponível para pagamento.
A participação do profissional será liberada conforme as regras financeiras estabelecidas e após a efetiva confirmação dos valores correspondentes pela Agência Homologada.
Não prometa datas ou valores que ainda dependam de recebimentos futuros.
DEMONSTRATIVO DE RESULTADOS
Sempre que possível, o profissional deve conseguir acompanhar um demonstrativo claro das próprias operações.
Esse controle poderá apresentar informações como:
• cliente;
• data;
• produto vendido;
• valor da venda;
• custos comprovados;
• Resultado Comercial;
• percentual correspondente ao nível da STARWAY;
• valor destinado ao profissional;
• status da operação;
• previsão de liberação;
• valor já pago.
Transparência financeira gera confiança.
E confiança é fundamental para uma equipe comercial saudável.
SUA CASA TAMBÉM PODE SER SEU AMBIENTE PROFISSIONAL
Grande parte dos profissionais poderá atuar em Home Office.
Isso oferece flexibilidade.
Mas não elimina o padrão profissional.
Em reuniões por vídeo com clientes, fornecedores, parceiros ou outros profissionais, o Vendedor deve estar adequadamente apresentado e seguir o padrão estabelecido.
Observe:
• uniforme, quando aplicável;
• aparência pessoal;
• ambiente organizado;
• iluminação;
• posicionamento da câmera;
• qualidade do áudio;
• fundo adequado;
• ausência de elementos impróprios;
• redução de interrupções;
• postura durante a reunião.
Home Office muda o local de trabalho.
Não muda o padrão de profissionalismo.
Quando alguém está diante da câmera representando uma empresa, tudo aquilo que aparece passa a fazer parte da imagem profissional.
O VENDEDOR PRECISA CONSTRUIR SUA PRÓPRIA CARTEIRA
Leads e campanhas são importantes.
Mas o Vendedor não deve ser formado para depender exclusivamente das oportunidades entregues pela Agência.
Desde o início, estimule:
• relacionamento;
• indicações;
• prospecção;
• utilização profissional da própria rede de contatos;
• presença digital adequada;
• pós-venda;
• acompanhamento;
• recompra;
• construção de carteira.
O objetivo é que, ao longo do tempo, o Vendedor construa uma base crescente de pessoas que confiam em seu trabalho e retornam quando precisam viajar.
PÓS-VENDA É PARTE DA VENDA
Uma venda concluída não significa que o trabalho terminou.
Depois do fechamento começa uma etapa importante de relacionamento.
Acompanhar o cliente antes, durante e depois da viagem pode transformar uma venda isolada em:
• confiança;
• indicação;
• recompra;
• relacionamento;
• carteira.
O Vendedor precisa aprender a cuidar do cliente depois que o pagamento foi realizado.
Clientes satisfeitos podem voltar.
Podem indicar familiares.
Podem transformar-se em uma das principais fontes de oportunidades de longo prazo.
FORMAÇÃO PRECISA CONTINUAR
Não forme profissionais que simplesmente fecham vendas.
Forme profissionais que continuem aprendendo.
Depois da formação inicial, o desenvolvimento precisa continuar através de:
• reuniões;
• treinamentos;
• reciclagens;
• análise de casos;
• dinâmicas;
• discussão de oportunidades;
• campanhas;
• reconhecimento;
• STARWAY;
• produtos;
• nichos;
• novas ferramentas;
• inteligência artificial;
• atualização do mercado.
A equipe precisa perceber que continua aprendendo e que novas oportunidades continuam surgindo.
O PAPEL DO HOMOLOGADO MUDA À MEDIDA QUE A EQUIPE CRESCE
No começo, o Homologado estará mais próximo.
Ensinará.
Observará.
Corrigirá.
Acompanhará.
Com o desenvolvimento da equipe e o surgimento de profissionais mais experientes e novas lideranças, parte dessa função começará a ser multiplicada.
Consultores e Mentores poderão apoiar o desenvolvimento de novos Vendedores.
Gerentes StarWay e Diretores StarWay poderão assumir responsabilidades maiores sobre suas estruturas.
Embaixadores VYAWAY poderão contribuir em níveis ainda mais elevados de desenvolvimento e liderança.
Novas equipes poderão surgir.
O conhecimento passa a ser multiplicado.
Esse é um dos momentos em que a STARWAY começa a ganhar vida dentro da operação.
O Homologado deixa de tentar crescer apenas através da própria capacidade de vender.
Passa a crescer também através da capacidade de desenvolver pessoas que vendem, lideram e desenvolvem outras pessoas.
É assim que uma área comercial começa a adquirir capacidade de expansão.
A META NÃO É TER MUITOS VENDEDORES.
É TER UMA EQUIPE PRODUTIVA.
Quantidade de pessoas não significa necessariamente força comercial.
Uma equipe pequena, preparada, acompanhada e produtiva pode gerar resultados muito superiores aos de uma equipe numerosa sem método, acompanhamento ou disciplina.
A meta não é simplesmente colocar novos Vendedores para trabalhar.
É construir uma estrutura capaz de transformar:
Vendedores em Consultores;
Consultores em profissionais cada vez mais produtivos;
profissionais produtivos em Mentores e líderes;
líderes em formadores de novas equipes;
e desenvolvimento de pessoas em crescimento sustentável.
É assim que uma Agência Homologada começa a construir uma verdadeira área comercial.
E esse é o objetivo.
AGORA A ESTRUTURA ESTÁ PRONTA PARA FORMAR.
Montar uma área comercial forte exige mais do que contratar pessoas.
Exige método para atrair, selecionar, formar, acompanhar e desenvolver.
A partir daqui, o próximo passo é preparar o novo integrante para iniciar sua trajetória como Vendedor e desenvolver conhecimento, método, postura e capacidade comercial até se tornar um verdadeiro Consultor de Turismo — conquistando resultados, sua primeira estrela e o nível de Consultor dentro da STARWAY.
